De største feilene ledere gjør i jobbintervjuet
Når vi skal gjennomføre en ansettelsesprosess så er det mange potensielle fallgruver vi kan gå i som rekrutterer. Selv profesjonelle rekrutterere bør være svært bevisst på disse for å unngå feilaktig vurderinger av kandidater.
Her har vi listet opp de vanligste fallgruvene. Styrer du unna disse har du mye bedre forutsetninger for å gjennomføre gode intervjuer.
1. Beslutninger basert på intuisjon og magefølelse
All forskning viser at vi gjør dårlige bedømminger når vi baserer oss på intuisjon og magefølelse. Problemet er at intuisjon baserer seg på intervjuerens egne referanserammer, og bedømmingen blir da i altfor stor grad påvirket av hvem intervjueren er, og ikke hvilke kompetanser kandidaten har. En objektiv vurdering av kompetanse er både mer lønnsomt for organisasjonen og mer rettferdig overfor kandidatene.
2. Førsteinntrykk og bekreftelsesfeilen
Hvor lang tid tar det før en intervjuer (bevisst eller ubevisst) har bestemt seg for om kandidaten skal gå videre eller ikke? Studier indikerer at dette tar rundt 4 minutter. I likhet med punktet over skyldes dette ofte at vi har for stor tillit til vår egen evne til å bedømme kandidaten, og vi henter derfor inn for lite informasjon før vi tar beslutningen vår.
3. Overvurdering av negativ informasjon
Flere studier argumenterer også at vi legger mer vekt på negativ informasjon enn positiv informasjon. Flere forskere forklarer dette ved at vi ofte er mer opptatt av avvikene enn det som er normalt. Hvis en kandidat i løpet av et intervju enten svarer feil på et spørsmål eller ikke klarer å svare skal det ofte mye til for at vi klarer å glemme dette og objektivt vurdere kandidaten på øvrige spørsmål.
4. Kontrasteffekten
På ett eller annet tidspunkt må vi rangere kandidatene. Da viser det seg at vi ofte begynner å vurdere hver enkelt kandidat mot de andre kandidatenes kompetanser, og ikke objektivt mot kravspesifikasjonen.
5. Likhetseffekten
Vi ansetter gjerne personer vi liker og som ligner på oss selv. Dette er jo ikke så ulogisk og vi argumenterer typisk med at de må passe inn i arbeidsmiljøet. Likevel ødelegger det for objektiviteten i vurderingen, da beslutningen i altfor stor grad farges av den som intervjuer, i forhold til kvalifikasjonene til de ulike kandidatene. I Norge har jo dette vært et aktuelt tema blant annet i likestillingsdebatter, og har ført til at vi eksempelvis har startet å kvotere kvinner for styreverv.
6. Intervjuerne påvirker kandidatens atferd
Som i alle sosiale sammenhenger påvirker deltakerne i intervjuet hverandre. Som vi lærte over tar det gjerne rundt 4 minutter før intervjueren har gjort opp sin mening om vedkommende skal videre eller ikke. Hvor entusiastiske vi er for kandidaten påvirker vår egen atferd, noe som videre påvirker kandidatens sjanse til å gå videre. Det gjenspeiles i hvordan vi snakker til kandidaten, hvor mange spørsmål vi stiller, vår mimikk og vår kroppsholdning.
7. Den fundamentale attribusjonsfeil
Dette handler om å overvurdere forhold som har med person å gjøre, og undervurdere forhold som har med situasjon å gjøre. Gode salgsresultater kan eksempelvis i like stor grad skyldes et godt marked, gode produkter, som gode salgsferdigheter hos kandidaten. Særlig gjelder den fundamentale attribusjonsfeil for kandidater intervjuerne i utgangspunktet er positive til.
8. Glorieeffekten
Av og til gjør positive enkeltfaktorer at vi overvurderer kandidaten på andre områder. Er det slik at en person som sykler Birkebeinerrittet automatisk vil være en målrettet og iherdig medarbeider?
9. Stereotypier, diskriminering og selvoppfyllende profetier
Til slutt har vi stereotyper, som er generaliseringer av grupper personer. Disse kan være mer eller mindre riktige, men de bidrar uansett til at kandidater blir bedømt mer subjektivt og mindre rettferdig. Det kan være at vi velger bort personer med utenlandske navn, prioriterer pene mennesker, eller at vi foretrekker høye menn med dyp røst til lederstillinger.
Kilde: Referanse; «Rett person på rett plass» (1.utg) av Espen Skorstad
