Tidligere atferd sier noe om fremtidig atferd. MEN erfaring er ikke det samme som atferd. I så fall må vi se på prestasjoner i tidligere jobb. OG vi må vite hvorvidt kandidaten har lært i den tidligere jobben. Hvorvidt man finner ut om kandidaters læringsevne eller utviklingsevne har vi beskrevet i denne videoen. Til slutt, erfaring fra én type organisasjon trenger ikke hjelpe, faktisk kan det skade – prestasjoner i en annen organisasjon, dersom de ikke drives likt.
Dette bør du se etter når du ansetter
En viktig grunn til at arbeidsgivere ser etter kandidater med erfaring, er at de tror tidligere jobber har hjulpet disse personene med å bygge opp kunnskap og ferdigheter. De kan til og med tenke at kandidater som har gjort bestemte typer arbeid, har spesielt ønskelige personlige egenskaper. Men vi vil anbefale å fokusere direkte på kunnskap, ferdigheter og egenskaper, i stedet for å bruke erfaring eller utdanning som kriterier.
- Kunnskap: Dette er informasjon, fakta og forståelse som en person har om et bestemt område eller emne. Kunnskap kan være faglig, teknisk eller generell, og kommer ofte fra utdanning, kurs eller erfaring i en spesifikk jobb. For eksempel kan kunnskap om regnskapsprinsipper være viktig for en revisor, eller kjennskap til programmeringsspråk for en utvikler.
- Ferdigheter: Dette handler om praktiske evner og det å kunne utføre spesifikke oppgaver. Ferdigheter kan være tekniske, som evnen til å bruke bestemte verktøy eller programvare, eller “myke” ferdigheter, som kommunikasjon, problemløsning eller lederskap. Disse ferdighetene utvikles gjennom trening, praksis og erfaring, og de gjør at personen kan anvende sin kunnskap på en effektiv måte i arbeidet.
- Egenskaper: Dette er personlige kvaliteter og karaktertrekk som påvirker hvordan en person reagerer på situasjoner eller samhandler med andre. Eksempler på egenskaper kan være pålitelighet, empati, nysgjerrighet eller evnen til å holde seg rolig under press. Egenskaper er ofte stabile over tid og kan påvirke hvordan man utfører jobben, for eksempel at en person som er veldig detaljorientert, passer godt til arbeid som krever nøyaktighet.
Slik kan du forberede deg til å vurdere kandidater i selve intervjuet
Bruk atferdsspørsmål som: “Hvordan har du tidligere håndtert vanskelige kunder? Fortell meg om en spesifikk situasjon, hva du gjorde, og hva ble resultatet.”
Kilde: https://hbr.org/2019/09/experience-doesnt-predict-a-new-hires-success
