Å gjennomføre effektive intervjuer er en avgjørende del av rekrutteringsprosessen. For å sikre at du ansetter de beste kandidatene, er det viktig å følge noen beste praksiser som er støttet av forskning og erfaring. Her er en detaljert guide til hvordan du kan forbedre intervjuene dine.
1. Forberedelse før intervjuet
A. Definer stillingens krav
Før du starter intervjuprosessen, er det viktig å ha en klar forståelse av stillingens krav. Dette inkluderer både tekniske ferdigheter og myke ferdigheter som er nødvendige for å lykkes i rollen.
Jobbanalyse: Utfør en grundig jobbanalyse for å identifisere de viktigste oppgavene og nødvendige kvalifikasjonene for stillingen (Gatewood, Field, & Barrick, 2015).
Kompetansebasert rammeverk: Utvikle et kompetansebasert rammeverk som beskriver de viktigste ferdighetene, kunnskapene og evnene som kreves for jobben (Campion, Fink, Ruggeberg, Carr, Phillips, & Odman, 2011).
B. Utvikle strukturerte intervjuspørsmål
Strukturerte intervjuer er mer pålitelige og gyldige enn ustrukturerte intervjuer (Campion et al., 1997). Utvikle spørsmål som er direkte knyttet til de identifiserte kompetansene og ferdighetene.
Atferdsbaserte spørsmål: Bruk atferdsbaserte spørsmål som “Kan du gi et eksempel på en gang du…” for å få innsikt i kandidatens tidligere erfaringer og hvordan de håndterer ulike situasjoner.
Situasjonsbaserte spørsmål: Bruk hypotetiske spørsmål som “Hva ville du gjøre hvis…” for å vurdere kandidatens problemløsningsferdigheter og tenkemåte.
2. Gjennomføring av intervjuet
A. Skap en komfortabel atmosfære
Begynn intervjuet med en vennlig introduksjon og en kort samtale for å få kandidaten til å slappe av. Dette kan bidra til å redusere stress og gi mer autentiske svar (Ryan & Ployhart, 2014).
B. Følg en strukturert intervjuprosess
Introduksjon: Start med en kort presentasjon av selskapet og stillingen.
Spørsmål og svar: Still de strukturerte spørsmålene og la kandidaten svare uten avbrytelser.
Oppfølging: Still oppfølgingsspørsmål for å få mer detaljerte svar.
Kandidatens spørsmål: Gi kandidaten tid til å stille spørsmål om stillingen og selskapet.
C. Ta notater og bruk en vurderingsskala
Notater: Ta detaljerte notater under intervjuet for å huske kandidatens svar nøyaktig.
Vurderingsskala: Bruk en vurderingsskala for å evaluere kandidatens svar objektivt. Dette bidrar til å redusere subjektivitet og øke rettferdigheten i vurderingen (Campion, Palmer, & Campion, 1997).
3. Evaluering etter intervjuet
A. Sammenlign kandidater objektivt
Bruk vurderingsskalaen til å sammenligne kandidater objektivt basert på deres svar og hvordan de oppfyller de definerte kompetansene og ferdighetene.
B. Bruk flere vurderingsmetoder
Intervjuet bør ikke være den eneste vurderingsmetoden. Kombiner intervjuresultatene med andre vurderingsmetoder som ferdighetstester, case-studier og referansesjekker for å få et helhetlig bilde av kandidaten (Schmidt & Hunter, 1998).
4. Unngå vanlige fallgruver
A. Bekreftelsestendens
Unngå bekreftelsestendens ved å stille åpne spørsmål og være bevisst på egne fordommer. Bekreftelsestendens kan føre til at man legger mer vekt på informasjon som bekrefter ens egen oppfatning (Nickerson, 1998).
B. Overdreven tillit til førsteinntrykk
Førsteinntrykk kan påvirke hele intervjuet. Prøv å holde et åpent sinn gjennom hele prosessen og vurder kandidaten basert på helheten av deres svar (Barrick, Shaffer, & DeGrassi, 2009).
Å gjennomføre effektive intervjuer krever grundig forberedelse, struktur og objektiv vurdering. Ved å følge beste praksis som er støttet av forskning, kan du forbedre kvaliteten på ansettelsesbeslutningene og finne de beste kandidatene for din organisasjon. Husk å bruke strukturerte intervjuer, ta detaljerte notater, bruke en vurderingsskala og kombinere flere vurderingsmetoder for å få et mest mulig nøyaktig bilde av kandidatene.
Referanser:
Barrick, M. R., Shaffer, J. A., & DeGrassi, S. W. (2009). What you see may not be what you get: Relationships among self-presentation tactics and ratings of interview and job performance. Journal of Applied Psychology, 94(6), 1394.
Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655-702.
Campion, M. A., Fink, A. A., Ruggeberg, B. J., Carr, L., Phillips, G. M., & Odman, R. B. (2011). Doing competencies well: Best practices in competency modeling. Personnel Psychology, 64(1), 225-262.
Gatewood, R. D., Field, H. S., & Barrick, M. (2015). Human Resource Selection. Cengage Learning.
Nickerson, R. S. (1998). Confirmation bias: A ubiquitous phenomenon in many guises. Review of General Psychology, 2(2), 175-220.
Ryan, A. M., & Ployhart, R. E. (2014). A century of selection. Annual Review of Psychology, 65, 693-717.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262.
