Da vi startet Vilect ble det raskt tydelig at videointervju skulle være en sentral del av konseptet vårt, noe det fortsatt er, men forskjellen er at i dag er video betydelig mer utbredt enn da vi introduserte dette til markedet. Og det bare på noen få år. Vi så en trend og hoppet på den.
2 typer videointervjuer
- On-demand videointervju hvor søkerne svarer på standardiserte spørsmål
- Live videointervju – Vanligvis brukes skype, google hangout eller andre video softwareløsninger
I dagens kandidatmarked er det å tiltrekke, engasjere, screene, intervjue, ansette og on-boarde talenter ingen “walk in the park”. Det tar mange uker å gjennomføre en ansettelse. For å lette utfordringene og gjøre prosessen mer effektiv, begynner flere og flere bedrifter å benytte seg av videointervjuer.
Ved å kombinere on-demand videointervjuer og videokonferanse kan man spare opp mot 80 % tid brukt på screening/intervjuing. I tillegg kan man få tid-til-ansettelse betydelig ned. Det siste kan være avgjørende i konkurransen om talentene. Prosesser som trenerer på tid er ikke sexy blant søkere.
Hvordan fungerer det
For at videointervju skal fungere optimalt bør man stille søkerne konkrete spørsmål og ha et relativt kort tidsvindu å besvare på. Det varierer om søkerne får én eller flere sjanser til å besvare spørsmålene. Vi har valgt det siste da vi opplever at video fortsatt er nytt for mange.
Hvor i rekrutteringsprosessen bruker man videointervju?
Video som en del av søknadsprosessen
Videospørsmålene kan være en del av søknadsprosessen. Søkeren vil først fullføre søknaden slik den er satt opp (personalia, søkandsskjema osv.), deretter svarer de på videospørsmålene. Her bør man begrense antall spørsmål og legge inn en tidsbegrensning på hvor langt svaret kan være. Hvis ikke blir det for mye arbeid for kandidaten. Ideelt sett inntill 3 spørsmål og 30 sekunder til 2 minutter svartid per spørsmål.
Video som et steg i rekrutteringsprosessen
Et annet alternativ er å bruke video som et steg senere i prosessen. Det betyr at man screener kandidater og velger ut hvem som skal gå videre til videointervju. Deretter sendes videospørsmål kun til disse kandidatene. Her får søkeren en følelse av progresjon i søknadsprosessen og terskelen for å svare på flere eller mer omfattende spørsmål med lengre besvarelsestid er dermed lavere.
Hvordan skal du ikke bruke videointervju
Det bør ikke være en åpen videosøknad – det bør være svar på konkrete spørsmål som om man satt i et intervju. Da får alle søkerne de samme spørsmålene og det blir mye lettere for rekrutterer å gjøre gode vurderinger av besvarelsene.
Dessverre er det mange rekrutteringssystemer som lar søkere legge ved en film i søknaden sin, som et vedlegg, uten noen føringer for hva de bør vektlegge eller konkrete spørsmål – dette er ikke optimalt.
Introvert vs. ekstrovert
Da vi startet Vilect var det knyttet bekymringer til om videointervju var et verktøy som kunne favorisere ekstroverte mennesker som kanskje er mer komfortabel med å “selge seg inn” gjennom video og sånn sett vinner prosessen foran andre kandidater.
Erfaringene våre med video forteller noe annet. Faktisk åpner videointervjuer opp for at kandidater som ikke er komfortabel med å selge seg inn i et tradisjonelt personlig intervju klarer å få frem styrker, kunnskap, motivasjon og andre avgjørende faktorer. Kandidater som har levert formidable videointervju, men har “falt gjennom” i fysisk intervju har likevel fått jobben. Sånn sett mener vi at videointervjuer beriker prosessen i tillegg til at den effektiviserer. Vi får utelukkende tilbakemeldinger på at nivået på kandidater som kommer til intervju ved bruk av videointervju som en del av prosessen er bedre enn ved ansettelser basert på CV og Søknad.
Diskriminering og video
Det er en forferdelig tanke, men vi må tenke det uansett: hva om videointervjuer har noe å gjøre med å screene kandidater ut på grunn av deres utseende, deres alder eller andre attributter som videointervju eksponerer?
Folk som hevder at videointervju kan brukes til å diskriminere er de største hyklerne. Det er et argument som ikke holder vann. Hvis du er en organisasjon som er tilbøyelig til å diskriminere, skal du gjøre det uansett om det er i et videointervju eller et personlig intervju. Hvis du ikke er en organisasjon som er tilbøyelig til å diskriminere, skal du være på utkikk etter attributter som er nøkkelen til suksess.
Faktisk tror vi at videointervjuer kan belyse og forebygge utilsiktet diskriminering i rekrutteringsprosesser.
