Hvorfor bruke personlighetstester som et verktøy og ikke som en “test”
Personlighetstester er ikke enkle prøver med riktige og gale svar. I stedet fungerer de som verktøy for å forstå en kandidats typiske atferd i forskjellige situasjoner. I denne artikkelen vil vi diskutere hvordan du best kan bruke personlighetstester for å få innsikt i en kandidats adferdsmønstre og emosjonelle reaksjoner.
“Hire for skills, fire for attitude”
Dette sitatet gjenspeiler fortsatt realiteten i mange ansettelsesprosesser. Ofte blir man i intervjuet sjarmert av en kandidats gode svar, imponerende CV, søknad og meritter, og glemmer å vurdere om kandidaten har de personlige egenskapene, holdningene og innstillingene som sikrer suksess i jobben. Det er viktig å finne ut om kandidaten vil samarbeide godt med teamet og passe inn i bedriftskulturen.
Personlighetstester som verktøy
En personlighetstest kan gi verdifull innsikt i hvordan en kandidat typisk håndterer ulike situasjoner i en jobbhverdag.
Hva er en personlighetstest og hva måler den typisk?
En personlighetstest er et verktøy som brukes til å evaluere og måle en persons karaktertrekk, atferdsmønstre og emosjonelle funksjoner. Det finnes flere ulike typer, men en av de mest benyttede er Big Five/Femfaktormodellen. Dette er den mest anerkjente modellen i psykologisk forskning, og den måler fem hoveddimensjoner:
– Åpenhet for erfaring: Kreativitet, intellektuell nysgjerrighet, og åpenhet for nye ideer og erfaringer.
– Planmessighet: Organisering, ansvarsfølelse, og målrettet atferd.
– Ekstroversjon: Sosialitet, energi, og tilbøyelighet til å søke selskap.
– Omgjengelighet: Altruisme, empati, og samarbeidsevne.
– Nevrotisisme: Emosjonell ustabilitet, angst, og stressrespons.
Hvordan bruke personlighetstester effektivt
Vit hva du ser etter og hvorfor
Mange stillingsannonser beskriver en rekke personlige egenskaper, men spørsmålet er hvilke som er viktigst for å lykkes i akkurat din virksomhet eller i ditt team. Hvilke krav er det til samarbeid, det å være selvgående, tåle motstand og stress, påvirke andre, og så videre? Ved å være spesifikk om hvilke egenskaper som er kritiske, kan personlighetstester gi verdifulle indikasjoner på hva du kan forvente deg av kandidatene i forhold til de områdene som er viktige for stillingen.
Supplerende informasjon
Bruk personlighetstester som en del av en helhetlig vurdering. Kombiner testresultatene med informasjon fra intervjuer, referansesjekker og ferdighetstester for å få et komplett bilde av kandidaten. Dette gir en mer robust vurdering av kandidatens egenskaper og potensiale.
Kontekstualisering
Forstå at personlighetstestresultater må sees i sammenheng med jobben kandidaten søker på. En persons egenskaper kan passe bedre til noen roller enn andre. For eksempel kan en høy grad av ekstroversjon være en fordel i en salgsrolle, mens høy planmessighet kan være viktigere i en administrativ stilling.
Ikke absolutte svar
Husk at personlighetstester ikke gir definitive svar, men heller indikasjoner på hvordan en person sannsynligvis vil oppføre seg i ulike situasjoner. Testresultatene bør derfor brukes som en veiledning, og ikke som den eneste avgjørende faktoren i ansettelsesbeslutninger.
Kulturtilpasning
Vurder om kandidatens personlighet vil passe inn i bedriftskulturen og med det eksisterende teamet. En kandidat som matcher godt med organisasjonens verdier og arbeidsmiljø, vil sannsynligvis være mer tilfreds og produktiv.
Utviklingsmuligheter
Bruk resultatene til å identifisere områder hvor kandidaten kan ha nytte av utvikling og trening. Dette kan hjelpe med å tilrettelegge for kandidatens vekst og suksess i rollen, og bidra til en mer effektiv og fornøyd medarbeider på lang sikt.
Konklusjon
Personlighetstester er kraftige verktøy som kan gi verdifull innsikt i en kandidats atferd og emosjonelle reaksjoner. Ved å bruke dem som en del av en helhetlig vurdering kan du bedre forutsi hvordan en kandidat vil prestere i jobben og passe inn i organisasjonen. Husk at de beste ansettelsesbeslutningene tas når man ser på hele bildet og ikke bare tester for spesifikke ferdigheter.
